什麼是ＯＫＲ？
目標與關鍵成果（Objectives Key Results, OKR），在組織中訂定目標，每個目標搭配2-4項關鍵成果，讓團隊了解要做什麼，進而發展出個人的ＯＫＲ，透過這樣緊密的目標與成果，讓公司達到績效。
ＯＫＲ是由Intel的執行長安迪葛洛夫所提出的，而這套系統則是由彼得杜拉克管理學大師所提出的ＭＢＯ（目標管理法，Management by Objectives)進行修正。
彼得杜拉克提到『每位經理人，上至大老闆，下至領班至文書組長，都須明確清楚的目標。這類目標應制定人員所屬管理單位須達到多高的績效，還應制定人員及其所屬單位須付出多少來協助其他單位達到目標，最後，還應表明經理可期待其他單位付出多少來達到經理的目標，這類目標應依律出自企業目的』
簡單的說就是目標導向，強調目標的重要性，但缺點就是並沒有告訴清楚的告訴大家如何達到這樣的目標
而ＯＫＲ的差別在，不僅訂定目標，更清楚訂定出關鍵活動，清楚的告訴每個單位要做什麼以及如何做，這個單位由公司,部門,個人，一層一層的訂定。
作者將ＯＫＲ定義為『ＯＫＲ是一種思辨原則，為的是確保員工共同合作，集中努力的方向，以期做出可量測的貢獻，推動公司往前邁』
執行ＯＫＲ的好處
1. 促進跨部門的契合：由於各部門的目標是透過同一個目標所延伸出來的目標，在理想的情況下，ＯＫＲ在公司是透明的，這樣每個人都可以看到其他人的衡量事項，這樣的透明有助於契合度，能更有力的執行策略。
2. 提升靈活度度表現：在設立ＯＫＲ的過程中，也意味著在對於現況提出檢討，並且作出適當的調整，在這樣的調整下也意味著公司能夠更有能力應對各種狀況。
打造有效的ＯＫＲ策略
有效的目標：
1. 要能為企業帶來價值
2. 要在一季可以完成的事情，這也意味者每一季就必須進行ＯＲＫ的條整，並專注目標及活動在每一天的結果
3. 要能鼓舞士氣
4. 要辦得到
5. 要能由團隊掌握
關鍵的成果
1. 推動正確的成果
2. 有抱負並且具體
3. 負責
4. 依照進度進行
5. 契合
個人心得：
過去只知道ＫＰＩ這個方法，但我個人認為ＫＰＩ這個方法有很大的缺失，ＫＰＩ往往會使原來的目標變形，為了達到目標而不擇手段。讀完這本書後，盡可能的ＯＫＲ導入公司，讓大家漸漸的在每一個季度訂定目標及關鍵成果。
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